论教师绩效工资

现行的绩效工资轨制仍是羊毛出在羊身上。

轨制的初志，是进步教师收入程度，调动教师工做积极性。按规定，绩效工资总额的70%，随根本工资一路发放。另*0%，按照工做量和业绩浮动分配。但在详细施行过程中，却呈现一些问题。

绩效工资轨制的前身，是工场计件工资轨制，与产物的数量、量量相挂钩。教师的工做，既难以用数量计算，也难以评价量量。主不雅的判断老是不公允的，唯有用课时工做量和测验成就来权衡，才相对客不雅。如许一来，又强化了应试教育。并且，对工做量的认定，也存在极大操做空间。好比，在一些学校，行政职务折算成课时，往往比主课课时更多。一个副校长职务，相当于两个班的英语；一个副主任职务，等统一班语文课。

因为官本位思惟做祟，学校热衷于当干部的人十分多。一百名教职工的学校，有职务的行政人员，占到*0%以上。那些人，课带得不多，计算课时却很多。如许的成果就是，一线带课的教师，若是任课承担较轻，又没有职务，在绩效分配时，所得远低于均匀数。

长此以往，教师就会积累怨气，间接招致在教学使命中的职业倦怠，最末受危险的仍是学生，那是对教育业更大的危险。

中层干部和副校长他们也很委屈，因为他们也在干活，若是不从绩效工资给他们出部门工资的话，他们就要给白干活了。

绩效工资轨制短处重重，理论中，非但没有调动教师工做积极性，反而毁坏了公允、造造了矛盾，严峻挫伤了教师的工做热情。因而有人提出，应打消绩效工资轨制，将*0%浮动部门也随根本工资发放。同时，摆设增量绩效，用于业绩与工做量查核。

目前，经济较兴旺地域，已经实行了增量绩效。那必然水平上减轻了教师的失落感——因为之前，教师们都认为，*0%绩效工资拿出来浮动，是“用本身的钱奖励本身”以至“用我的钱奖励他人”。如今实行增量绩效，多劳多得，优良优酬。即便本身没得到，痛感也没那么强烈。

事实上，那与“朝三暮四”的典故没有区别。*0%绩效也好，增量绩效也罢，钱到了学校，末归是要分配给教师。问题的症结在于分配轨制不公，而不是对哪部门钱停止分配。如前所述，只要切蛋糕的人最初拿，当裁判的人不妥运发动，才气实准确保公允。最末绩效工资应该向做出凸起成就的一线教师包罗班主任倾斜，树立如许的导向！期盼各地教育部分把进步教师工资待遇落到实处，不要再寒了一线教师的心！

列位，你们那边的绩效工资怎么发的呢？